Werknemer in Duitsland: welk arbeidsrecht geldt eigenlijk?

Een uitspraak in maart 2026 (rolnummer 2 AZR 53/25) van het Bundesarbeitsgericht laat zien dat een verkeerde rechtskeuze grote gevolgen kan hebben.

Deze uitspraak is voor ons kantoor extra bijzonder, omdat deze procedure vanaf de eerste instantie bij het Arbeitsgericht Dortmund tot en met de hoogste instantie, het Bundesarbeitsgericht in Erfurt, is behandeld door onze Nederlandstalige Duitse advocaat Thomas Dillmann. De inzichten in dit artikel zijn dan ook niet alleen gebaseerd op de uiteindelijke uitspraak, maar ook op onze eigen praktijk- en proceservaring in grensoverschrijdende arbeidszaken.

U wilt een werknemer in Duitsland aannemen of één van uw medewerkers gaat (gedeeltelijk) vanuit Duitsland werken. Dan lijkt het logisch om een Nederlands arbeidscontract te gebruiken of in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat Nederlands recht van toepassing is.

Toch kan dat een kostbare vergissing zijn.

Een recente uitspraak van het Bundesarbeitsgericht (de Duitse Hoge Raad voor arbeidszaken) bevestigt dat een standaard rechtskeuzeclausule niet altijd voldoende is. In bepaalde situaties is juist het land waar de werknemer feitelijk werkt bepalend voor het toepasselijke arbeidsrecht. Dat kan grote gevolgen hebben voor onder meer ziekte, ontslag, arbeidsvoorwaarden en de verplichtingen van u als werkgever.

De vraag is daarom niet alleen welk recht u in het arbeidscontract opneemt, maar vooral welk arbeidsrecht daadwerkelijk van toepassing is.

Waarom is dit voor u als Nederlandse ondernemers die in Duitsland actief is belangrijk?

Nederland en Duitsland zijn elkaars belangrijkste handelspartner. Steeds meer Nederlandse bedrijven nemen personeel in Duitsland aan of laten medewerkers structureel vanuit Duitsland werken.

Maar wist u dat één verkeerde juridische keuze kan leiden tot:

• een ongeldig ontslag;
• hogere loonkosten;
• andere regels bij ziekte;
• afwijkende arbeidsvoorwaarden;
• juridische procedures in Duitsland?

Veel ondernemers realiseren zich dit pas wanneer er een conflict ontstaat. Op dat moment is het vaak te laat om het arbeidscontract nog aan te passen.

Juist daarom is het belangrijk om vooraf te bepalen welk arbeidsrecht van toepassing is.

Een recente uitspraak met grote gevolgen

Het Bundesarbeitsgericht heeft hierover op 19 maart 2026 een belangrijke uitspraak gedaan (2 AZR 53/25). De zaak betrof een Nederlandse werknemer die in dienst was van een Duits bedrijf en uiteindelijk volledig vanuit Nederland werkte. Ondanks een rechtskeuze voor Duits recht oordeelde de rechter dat deze clausule onvoldoende transparant was en daarom geen stand hield. Vervolgens werd gekeken welk recht zonder deze clausule van toepassing zou zijn. Dat bleek het Nederlandse arbeidsrecht te zijn.

Het gevolg?

Het ontslag was ongeldig, omdat de werkgever geen toestemming had gevraagd aan het UWV en de werknemer bovendien ziek was. Onder Nederlands arbeidsrecht gelden hiervoor andere regels dan onder Duits arbeidsrecht.

Deze uitspraak laat zien dat de feitelijke werksituatie soms belangrijker is dan wat partijen in het arbeidscontract hebben afgesproken.

Kan een rechtskeuzeclausule dan geen zekerheid bieden?

Jawel, maar alleen wanneer deze juridisch juist is opgesteld.

Veel werkgevers nemen standaard op dat Nederlands of Duits recht van toepassing is. Dat lijkt duidelijk, maar in internationale arbeidsrelaties is een eenvoudige rechtskeuze vaak niet voldoende.

Binnen Europa geldt namelijk de Rome I-Verordening. Deze bepaalt dat werknemers altijd beschermd blijven door de dwingende arbeidsrechtelijke regels van het land dat zonder de rechtskeuze van toepassing zou zijn. Een rechtskeuze mag die bescherming niet uitsluiten. Wanneer een clausule de indruk wekt dat uitsluitend het gekozen recht geldt, kan deze onder omstandigheden ongeldig worden verklaard.

Een goed arbeidscontract gaat daarom verder dan alleen de zin:

"Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands (of Duits) recht van toepassing."

Wat gaat er in de praktijk vaak mis?

Wij zien regelmatig dat Nederlandse werkgevers zonder nader onderzoek een Nederlands arbeidscontract gebruiken voor werknemers die uitsluitend of grotendeels in Duitsland werken.

Dat gebeurt vaak uit gewoonte of omdat men ervan uitgaat dat een Nederlands contract voldoende is.

In de praktijk kan dat onnodig nadelig uitpakken.

Zo wordt bijvoorbeeld regelmatig een vakantiebijslag van 8% opgenomen. In Nederland is dit wettelijk verplicht, terwijl hiervoor in Duitsland geen algemene wettelijke verplichting bestaat.

Ook zien wij dat werkgevers zich onbedoeld verbinden aan de Nederlandse loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte van maximaal 104 weken. Volgens het Duitse arbeidsrecht geldt in beginsel een loondoorbetalingsverplichting van maximaal zes weken.

Daarnaast kent het Duitse arbeidsrecht op verschillende onderdelen andere en soms voor werkgevers gunstigere regels, bijvoorbeeld ten aanzien van de proeftijd en het ontslagrecht.

De vraag is daarom niet welk arbeidsrecht voor u het meest bekend is, maar welk arbeidsrecht juridisch van toepassing is.

Wat betekent dit voor uw onderneming?

Heeft u werknemers die:

• in Duitsland werken?
• deels vanuit Nederland en deels vanuit Duitsland werken?
• volledig thuiswerken vanuit Duitsland?
• regelmatig over de grens werken?

Dan is het verstandig om uw arbeidsovereenkomsten te laten controleren.

Een verkeerd gekozen rechtskeuzeclausule of een arbeidsovereenkomst die niet aansluit bij de feitelijke werksituatie kan leiden tot onnodige risico's, hogere kosten en langdurige juridische procedures.

Controleer dit voordat u een werknemer in Duitsland aanneemt

Neemt u personeel in Duitsland aan of werkt één van uw medewerkers (gedeeltelijk) vanuit Duitsland? Controleer dan vooraf of uw arbeidsovereenkomst aansluit bij de feitelijke werksituatie.

Checklist voor u als Nederlandse werkgevers

• Is duidelijk welk arbeidsrecht van toepassing is?
• Sluit de rechtskeuzeclausule aan op de Europese regelgeving?
• Werkt de werknemer structureel in Duitsland of gedeeltelijk vanuit Nederland?
• Zijn de afspraken over thuiswerken schriftelijk vastgelegd?
• Zijn de gevolgen voor ziekte, ontslag en arbeidsvoorwaarden beoordeeld?
• Is gekeken naar de gevolgen voor sociale zekerheid en belastingen?
• Is het arbeidscontract opgesteld volgens het juiste recht?

Door deze punten vooraf te controleren voorkomt u veel problemen achteraf.

Wat als...

In de praktijk krijgen wij regelmatig vragen van Nederlandse ondernemers die personeel in Duitsland willen aannemen of al werknemers in Duitsland hebben.

Wat als mijn werknemer volledig vanuit Duitsland gaat werken?

Dan kan het Duitse arbeidsrecht van toepassing zijn, ook wanneer uw onderneming in Nederland is gevestigd.

Wat als ik een Nederlands arbeidscontract gebruikt?

Een Nederlands arbeidscontract is niet automatisch geschikt voor een werknemer die in Duitsland werkt. De inhoud moet aansluiten bij het toepasselijke arbeidsrecht.

Wat als mijn werknemer langdurig ziek wordt?

De regels rondom loondoorbetaling, re-integratie en ontslag verschillen aanzienlijk tussen Nederland en Duitsland. Een verkeerde juridische uitgangspositie kan leiden tot onnodige kosten.

Wat als ik afscheid wil nemen van een werknemer?

Ook de ontslagregels verschillen. Afhankelijk van het toepasselijke arbeidsrecht kunnen andere procedures, termijnen en wettelijke vereisten gelden.

Juist daarom is het verstandig om vooraf te bepalen welk recht daadwerkelijk van toepassing is.

Vijf praktische tips voor u als Nederlandse werkgevers

1. Gebruik niet automatisch uw Nederlandse arbeidsovereenkomst

Een contract dat in Nederland goed werkt, voldoet niet automatisch aan het Duitse arbeidsrecht.

2. Laat de rechtskeuzeclausule controleren

Een standaardclausule biedt niet altijd voldoende zekerheid. Zorg ervoor dat deze juridisch correct is opgesteld en aansluit bij de Europese regelgeving.

3. Leg de werklocatie duidelijk vast

Werkt uw werknemer in Duitsland, in Nederland of afwisselend in beide landen? Leg dit duidelijk vast. De feitelijke werkplek kan bepalend zijn voor het toepasselijke arbeidsrecht.

4. Kijk verder dan alleen het arbeidsrecht

Grensoverschrijdend werken heeft vaak ook gevolgen voor sociale zekerheid, loonbelasting en pensioen. Een integrale beoordeling voorkomt verrassingen.

5. Wacht niet tot een conflict ontstaat

Veel werkgevers laten hun arbeidsovereenkomst pas beoordelen wanneer een werknemer ziek wordt of een ontslagprocedure dreigt. Dan is het vaak lastiger om juridische risico's nog te beperken.

Veelgestelde vragen:

• Kan ik een Nederlandse werknemer in Duitsland laten werken?

Ja, maar het is belangrijk vooraf te bepalen welk arbeidsrecht van toepassing is en welke gevolgen dit heeft voor uw onderneming.

• Kan ik Nederlands recht kiezen?

Dat kan in veel gevallen, maar een rechtskeuze alleen is niet altijd voldoende. De werknemer kan onder omstandigheden beschermd blijven door dwingende bepalingen van een ander recht.

• Wanneer geldt Duits arbeidsrecht?

Dat hangt onder meer af van de plaats waar de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk verricht, de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de Europese regelgeving.

• Gelden dezelfde regels voor thuiswerken?

Nee. Structureel thuiswerken vanuit een ander land kan gevolgen hebben voor het toepasselijke arbeidsrecht én voor sociale zekerheid en belastingen.

• Welke gevolgen heeft dit voor de loonbelasting?

Grensoverschrijdend werken kan gevolgen hebben voor de loonbelasting. Afhankelijk van waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht, kan het zijn dat u loonbelasting in Duitsland moet inhouden of juist in Nederland. Ook het belastingverdrag tussen Nederland en Duitsland speelt hierbij een belangrijke rol.

• Is een Duits arbeidscontract verplicht?

Dat kan soms, maar het is lang niet altijd verstandig. Of een Nederlands arbeidscontract geschikt is, hangt af van onder meer de plaats waar de werknemer werkt en welk arbeidsrecht van toepassing is. In veel situaties is een aangepast of Duits arbeidscontract noodzakelijk om juridische risico's te voorkomen.

Voorkom juridische verrassingen

Een werknemer in Duitsland aannemen biedt veel kansen. Tegelijkertijd vraagt grensoverschrijdend werken om duidelijke afspraken en juridisch correcte arbeidsovereenkomsten.

Waarom ALPMANN FRÖHLICH?

Onze Nederlandstalige Duitse advocaten adviseren dagelijks Nederlandse ondernemers over Duits arbeidsrecht. Wij helpen u onder meer bij arbeidsovereenkomsten, rechtskeuze, thuiswerken, ontslag en de gevolgen voor sociale zekerheid en loonbelasting.

Twijfelt u over uw arbeidsovereenkomst?

Laat uw arbeidsovereenkomst tijdig beoordelen. Zo voorkomt u juridische risico's en onverwachte kosten.

Neem vrijblijvend contact op met Thomas Dillmann of Marcel Peters-Kottig.