De loondoorbetalingsverplichting in Duitsland en het aanvragen van een invaliditeitsuitkering in Duitsland

Nederlandse werkgevers die personeel willen werven voor de Duitse markt kiezen vaak automatisch voor toepassing van Nederlands recht in arbeidsovereenkomsten. Dit komt vaak voort uit onbekendheid met het Duitse arbeidsrecht. Het gevolg is dat zij geen gebruik kunnen maken van de voordelen van dat Duitse recht.

Wat veel werkgevers niet beseffen, is dat werknemers die gewoonlijk in Duitsland werken, een beroep kunnen doen op de dwingendrechtelijke bepalingen van het Duitse arbeidsrecht. Dit volgt uit artikel 8 lid 1 en 2 van Verordening (EG) nr. 593/2008 ("Rome I"). Een rechtskeuze voor Nederlands recht is slechts geldig zolang de dwingendrechtelijke bepalingen van het Duitse arbeidsrecht niet gunstiger zijn voor de werknemer. Daarom is het niet altijd verstandig om reflexmatig voor Nederlands recht te kiezen.

Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

1. Nederland

In Nederland geldt een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken volgens art. 7:629 lid 1 NBW.

2. Duitsland

In Duitsland is er geen verplichting voor de werkgever om het loon 104 weken door te betalen.

a) Uitgangspunt

Bij ziekte is de werkgever in Duitsland verplicht om het volledige loon door te betalen voor maximaal zes weken (42 kalenderdagen) volgens § 3 lid 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Deze periode begint op de dag na de vaststelling van de arbeidsongeschiktheid. Echter, als arbeidsongeschiktheid plaatsvindt op een dag vóór het begin van de arbeidsongeschiktheid, telt deze dag al mee.

b) Wachttijd

Nieuw aangenomen werknemers hebben tijdens de eerste vier weken van hun dienstverband geen recht op loondoorbetaling bij ziekte (vgl. § 3 lid 3 EntgFG). In deze periode wordt het ziekengeld vaak door het Duitse ziekenfonds (Krankenversicherung) betaald. Meer informatie over ziekengeld vindt u hieronder bij punt 3.

Bij herhaalde arbeidsongeschiktheid als gevolg van dezelfde ziekte binnen twaalf maanden wordt de eerdere periode meegenomen voor de loondoorbetalingsverplichting. Als er echter zes maanden tussen de ziektes liggen, ontstaat een nieuw recht op zes weken loondoorbetaling (§ 3 lid 1 EntgFG).

c) Arbeidsongeschiktheid door ziekte

Volgens de Duitse rechtspraak (Bundesarbeitsgericht) is een werknemer arbeidsongeschikt door ziekte als hij of zij objectief niet in staat is om het werk te verrichten zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, of als het werk alleen uitgevoerd kan worden met het risico dat de ziekte verergert. De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid is daarbij niet relevant; het recht op loondoorbetaling geldt ook bij een arbeids-, sport- of verkeersongeval. De ziekte moet echter de enige reden zijn voor het niet kunnen werken. Er is alleen recht op loondoorbetaling als de werknemer zonder de ziekte zou hebben gewerkt.

d) Herhaalde arbeidsongeschiktheid

Als een werknemer kort na elkaar ziek wordt door verschillende aandoeningen, heeft hij telkens recht op maximaal zes weken loondoorbetaling. Dit geldt ook als de tweede ziekte direct volgt op de eerste.

Als een werknemer echter meerdere keren arbeidsongeschikt raakt door dezelfde ziekte binnen een periode van twaalf maanden, worden de eerdere ziekteperiodes meegeteld voor de loondoorbetaling.

Uitzondering: Als er minstens zes maanden zitten tussen twee ziekteperiodes, ontstaat er opnieuw recht op zes weken loondoorbetaling. Dit geldt alleen als de ziekte steeds dezelfde oorzaak heeft. Dit is vastgelegd in § 3 lid 1 EntgFG.

f) Arbeidsongeschiktheid (grensgangers)

Werknemers die in Duitsland werken maar in het buitenland wonen (zoals grensgangers die in Nederland wonen), hebben ook bij ziekte recht op loondoorbetaling. Ze moeten de werkgever wel onmiddellijk informeren over hun arbeidsongeschiktheid en de verwachte duur hiervan, volgens § 5 lid 1 EntgFG.

Als de ziekte langer dan drie dagen duurt, kan de werkgever een medische verklaring (Attest) vragen waarin een erkende arts de arbeidsongeschiktheid bevestigt, volgens § 5 lid 1 EntgFG. De werkgever kan in het arbeidscontract vastleggen dat dit al op de eerste ziektedag moet gebeuren.

In Duitsland verstrekt de huisarts meestal een verklaring met de verwachte duur van de ziekte. Als de ziekte langer duurt dan verwacht, moet de werknemer een nieuwe verklaring aan de werkgever geven. Doet de werknemer dit niet of te laat, dan kan de werkgever weigeren het loon door te betalen en/of een waarschuwing geven.

Anders dan in Duitsland mag de huisarts in Nederland niet beoordelen of iemand arbeidsongeschikt is door ziekte. Een grensganger die in Nederland woont en in Duitsland werkt, moet hiervoor contact opnemen met de arbodienst van het UWV of een gecertificeerde bedrijfsarts, als hij geen Duitse huisarts heeft.

3. De werknemer is langer dan 6 weken ziek – en dan?

Na 6 weken ziekte stopt de verplichting van de werkgever om loon door te betalen. Vanaf dat moment kan de werknemer aanspraak maken op ziektegeld (Krankengeld) volgens § 44 lid 1 Sozialgesetzbuch V (SGB V). Dit geldt als de werknemer is verzekerd bij de Duitse wettelijke ziektekostenverzekering (Gesetzliche Krankenversicherung, GKV) en recht heeft op ziektegeld.

Zelfstandigen kunnen vrijwillig een ziektekostenverzekering met dekking voor ziektegeld afsluiten in Duitsland.

1. Wie heeft recht op ziektegeld?

Ziektegeld is vooral beschikbaar in de volgende gevallen:

• De werknemer is langer dan zes weken arbeidsongeschikt door dezelfde ziekte en de werkgever betaalt geen loon meer.
• De werknemer wordt opgenomen in een ziekenhuis of revalidatiecentrum zonder loon te blijven ontvangen van de werkgever (§ 44 lid 1 SGB V).
• De werknemer is net begonnen met een nieuwe baan en is de eerste vier weken ziek. De werkgever hoeft nog geen loon door te betalen (§ 3 lid 1 SGB V), zie hierboven onder 2 b) „wachttijd“
• De werknemer ontvangt een werkloosheidsuitkering (Arbeitslosengeld I) en is langer dan zes weken ziek. Gedurende de eerste zes weken betaalt het Duitse UWV (Bundesagentur für Arbeit) de werkloosheidsuitkering door (§ 146 lid 3 SGB III). Daarna betaalt het Duitse ziekenfonds (Krankenkasse) het ziekengeld.

Mensen die familieleden tijdens een ziekenhuisopname om medische redenen moeten begeleiden, hebben ook recht op een ziektegeld uitkering (§ 44 b SGB V).

2. Wie krijgt geen ziektegeld?

Niet iedereen die bij een Duiste wettelijk ziekenfonds verzekerd is, krijgt ziektegeld. Onder andere de volgende personen hebben geen recht op ziektegeld (§ 44 lid 2 SGB V):

• Echtgenoten en kinderen die meeverzekerd zijn bij een wettelijke gezinsverzekering,
• Ontvangers van een burgeruitkering, stagiairs en studenten,
• Ontvangers van een ouderdomspensioen of een volledig arbeidsongeschiktheidspensioen,
• Mini-jobbers, aangezien zij niet gedekt zijn door de ziektekostenverzekering via de mini-job. (Mini-job = maximaal € 520 per maand, geen betaling van belastingen en sociale premies, wel een kleine bijdrage aan de pensioenverzekering)

Het recht op ziektegeld kan tijdelijk worden opgeschort en later weer in werking treden. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer een werknemer ouderschapsverlof neemt en een ouderschapsuitkering ontvangt. Zodra de werknemer weer aan het werk gaat, herstelt het recht op ziektegeld zich automatisch.

3. Wat zijn de voorwaarden?

Om recht te hebben op ziektegeld moet een (gecertificeerde) arts de werknemer opnieuw en zonder onderbreking ziekmelden, uiterlijk op de eerstvolgende werkdag na het laatst vastgestelde einde van de arbeidsongeschiktheid (§ 46 SGB V). De werknemer dient daarom altijd tijdig contact op te nemen met de arts (voor grensgangers: de Duitse huisarts of de arboarts van het Nederlandse UWV) om een nieuwe afspraak te maken.

Zaterdagen en zondagen worden in deze context niet als werkdagen gerekend. Als de ziekmelding bijvoorbeeld op vrijdag eindigt, moet de werknemer op maandag weer naar de dokter. Anders ontstaat er een onderbreking, wat kan leiden tot stopzetting van de betaling van het ziektegeld (Krankengeld) door de (Duitse) ziektekostenverzekeraar.

4. Is ziekmelding met terugwerkende kracht mogelijk?

Als de werknemer al ziektegeld ontvangt, is ziekmelding met terugwerkende kracht niet meer mogelijk. Dit komt omdat het recht op ziektegeld ingaat op de dag waarop de arts de arbeidsongeschiktheid van de werknemer vaststelt (§ 46 Nr. 1 SGB V).

Er geldt echter een uitzondering als de werknemer tijdig contact heeft opgenomen met zijn arts en de werknemer redelijkerwijs alles heeft gedaan om tijdig een vervolgziektemelding te krijgen.

5. Moet de werknemer het medisch verklaring (Attest) van de arts zelf indienen bij de werkgever?

Werknemers hoeven niet langer zelf ziekmeldingen in te dienen - noch bij de werkgever, noch bij het (Duitse) ziekenfonds. Dokterspraktijken zijn verplicht om een elektronisch attest van arbeidsongeschiktheid (eAU) digitaal naar het Duitse ziekenfonds (Krankenkasse) te sturen. Het Nederlandse UWV (arboarts) stuurt ook digitale formulieren naar het Duitse ziekenfonds. De werkgever vraagt dan ook de ziekmelding elektronisch aan bij het Duitse ziekenfonds (Krankenkasse).

4. 78 weken zijn verstreken – en dan?

Wanneer de 78 weken zijn verstreken (waarvan 6 weken loondoorbetaling door de werkgever en aansluitend 72 weken ziektegeld van het Duitse ziektefonds), moet de werknemer in het uiterste geval een beroep doen op het sociale vangnet, waarvoor voorwaarden gelden.

Daarnaast bestaat de mogelijkheid dat de werknemer in aanmerking komt voor een invaliditeitspensioen. In Duitsland is de Deutsche Rentenversicherung (afgekort „DRV“) verantwoordelijk voor de wettelijke pensioen- en invaliditeitspensioenregelingen.

5. Invaliditeitspensioen

Als de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd voor het reguliere pensioen nog niet heeft bereikt en nog steeds arbeidsongeschikt is door ziekte, dan zal de Deutsche Rentenversicherung (DRV) eerst onderzoeken of de werknemer in staat is om zijn eigen levensonderhoud te voorzien. Dit kan op de volgende manieren:

• Het verbeteren van de verdiencapaciteit door medische revalidatie
• Ondersteuning bij beroepsrevalidatie om de werknemer te helpen zich opnieuw te oriënteren op de arbeidsmarkt.

Als geen van beide opties haalbaar is, beoordeelt de DRV hoeveel de werknemer nog kan werken.

De DRV bepaalt na onderzoek of de werknemer recht heeft op een volledig of gedeeltelijk invaliditeitspensioen. Dit wordt in Duitsland „Rente wegen voller Erwerbsminderung“ of „Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung“ genoemd.

1. Wachttijd Invaliditeitspension

De werknemer moet minimaal vijf jaar verzekerd zijn geweest bij de DRV voordat de verminderde verdiencapaciteit ingaat. Binnen deze periode moet de werknemer in de laatste vijf jaar minstens drie jaar verplichte bijdragen aan de DRV hebben betaald, bijvoorbeeld tijdens een verzekerd dienstverband (vgl. § 50 SGB VI).

2. Pensioen wegens vermindering van verdiencapaciteit

Een werknemer ontvangt een pensioen wegens volledige vermindering van verdiencapaciteit (Rente wegen voller Erwerbsminderung) als hij door ziekte of handicap minder dan drie uur per dag kan werken.

Bij een gedeeltelijke vermindering van verdiencapaciteit (Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung) is de werknemer nog in staat om tussen de drie en zes uur per dag te werken (vgl. § 43 SGB VI). Deze beoordeling geldt voor alle mogelijke banen, niet alleen de huidige. De DRV controleert dit op basis van medische documentatie en kan aanvullende deskundigenrapporten opvragen. De DRV heeft de wettelijke verplichting om de verdiencapaciteit van de zieke werknemer actief te onderzoeken. Het pensioen voor gedeeltelijke vermindering van de verdiencapaciteit bedraagt de helft van het pensioen voor volledige vermindering.

3. Hoogte invaliditeitspensioen

De hoogte van het invaliditeitspensioen hangt voornamelijk af van het aantal jaren en de hoogte van de bijdragen die de werknemer aan de DRV heeft betaald.

4. Invaliditeitspensioen en deeltijdse baan

Als men een pensioen ontvangt als gevolg van een gedeeltelijke vermindering van de verdiencapaciteit (Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung), bedraagd de aanvullende inkomensgrens in 2024 € 37.117,50 zijn, en € 18.558,75 in het geval van een volledige vermindering van de verdiencapaciteit c.q. Rente wegen voller Erwerbsminderung (per 1 januari 2024). Deze bedragen worden jaarlijks aangepast.

Indien de werknemer naast een pensioen nog andere inkomsten heeft, bijvoorbeeld omdat men een parttime baan heeft, kan dit invloed hebben op de hoogte van de pensioen. De aanvullende inkomensgrens wordt individueel berekend. Als deze wordt overschreden, wordt het pensioen niet meer volledig uitbetaald, maar verlaagd. Onder bepaalde omstandigheden kan het pensioen ook volledig worden opgeschort. Als men een pensioen ontvangt vanwege een gedeeltelijke vermindering van de verdiencapaciteit, mag men dus minder dan zes uur per dag werken.

5. Speciale regel voor mensen geboren voor 1961

Werknemers geboren vóór 2 januari 1961 kunnen een beroep doen op een vertrouwensregel: zij kunnen een pensioen ontvangen voor gedeeltelijke vermindering van de verdiencapaciteit (teilweise Erwerbsminderungsrente) als zij hun beroep niet meer kunnen uitoefenen door gezondheidsbeperkingen (vgl. § 240 SGB VI).

De voorwaarde hiervoor is dat men minder dan zes uur kan werken in het vorige beroep waarvoor men is opgeleid c.q. gekwalificeerd is of een redelijk ander beroep niet meer ten minste zes uur per dag kan uitoefenen. Voordat er een beslissing wordt genomen over het recht op invaliditeitspensioen, wordt er beoordeeld of de gezondheidscapaciteit en professionele kennis en vaardigheden van de persoon voldoende zijn om een andere redelijk beroep uit te voeren. Het ander beroep c.q. werk moet redelijk zijn met betrekking tot de opleiding, eerdere beroepsloopbaan en eerdere sociale status.

Voordat een Nederlandse werkgever een werknemer in dienst neemt die voornamelijk in Duitsland gaat werken, of een grensganger die in Nederland woont voor een Duitse werkgever in Duitsland aan de slag gaat, is het verstandig om vooraf goed geïnformeerd te zijn. Dit voorkomt verrassingen bij langdurige arbeidsongeschiktheid door ziekte. Vanaf de 43e dag zijn er aanzienlijke verschillen, omdat de werkgever volgens Duits recht geen salaris meer hoeft door te betalen, wat mogelijkheden biedt voor Nederlandse werkgevers om aanzienlijk te besparen.