De implementatietermijn is verstreken – maar de Europese richtlijn loontransparantie werkt in Duitsland nu al door!

Zowel Duitsland als Nederland hebben de termijn voor de omzetting van de EU-richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) laten verstrijken. De omzetting van de Europese richtlijn in nationaal recht had uiterlijk op 7 juni 2026 moeten plaatsvinden. Volgens de huidige informatie van het Duitse ministerie voor Gezin, Senioren, Vrouwen en Jeugd wordt nieuwe wetgeving pas begin 2027 verwacht. Ook in Nederland wordt gestreefd naar een implementatie vanaf 1 januari 2027.

Maar opgelet! In Duitsland heeft de richtlijn inzake loontransparantie op bepaalde gebieden nu al gevolgen, zonder dat deze wettelijk is omgezet.

Sinds het verstrijken van de implementatietermijn zijn de Duitse rechtbanken verplicht om bij de uitlegging van het bestaande Duitse recht rekening te houden met de richtlijn. Daardoor hebben delen van de richtlijn nu al praktische gevolgen.

Welke onderdelen van de richtlijn hebben nu al gevolgen voor werkgevers in Duitsland?

• Werkgevers moeten nu al beschikken over een beloningssysteem dat vrij is van discriminatie in de zin van de richtlijn. Daarbij moeten de beloningsstructuren worden beoordeeld aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria.

• Werknemers hebben nu al recht op schriftelijke informatie over hun eigen loon en over het gemiddelde loon van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht.

• Contractuele afspraken die werknemers verbieden om over hun salaris te praten of die dit moeten verhinderen, zijn ongeldig.

• Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun huidige salaris of de salarisontwikkeling tot nu toe, en mogen ook geen maatregelen nemen om op andere wijze aan deze informatie te komen.

Met welke verdere verplichtingen moet u rekening houden als de richtlijn in nationaal recht wordt omgezet?

• Sollicitanten moeten uiterlijk vóór het sollicitatiegesprek worden geïnformeerd over het startsalaris of de bandbreedte van het salaris.

• Werkgevers zijn verplicht hun werknemers één keer per jaar te informeren over het recht op informatie over de hoogte van het gemiddelde loon van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten.

• Voor werkgevers met 100 of meer werknemers zullen er aanvullende rapportageverplichtingen gelden.

Wat kunt u nu al doen om aan de eisen van de richtlijn inzake loontransparantie te voldoen?

• Controleer of uw beloningssysteem voldoet aan de vereisten van de richtlijn inzake loontransparantie.

• Analyseer eventuele loonverschillen en pas de beloning waar nodig aan.

Met andere woorden: zelfs zonder dat de richtlijn in nationaal recht is omgezet, vereist de richtlijn inzake loontransparantie nu al concrete maatregelen om juridische risico’s te vermijden.

Als u vragen heeft over loontransparantie, kunt u rechtstreeks contact opnemen met onze experts op het gebied van arbeidsrecht.