Rechtskeuze voor Duits recht in grensoverschrijdende arbeidsovereenkomsten: ongeldig wegens strijd met redelijkheid en billijkheid?

Bij grensoverschrijdende arbeidsrelaties, zoals die tussen een Duitse werkgever en een Nederlandse werknemer, is het gebruikelijk dat de arbeidsovereenkomst een rechtskeuze bevat voor het recht van het vestigingsland van de werkgever. In veel gevallen is dit Duits recht. De Rome-I Verordening (Verordening (EG) nr. 593/2008) laat een dergelijke rechtskeuze toe, maar beschermt werknemers tevens tegen de uitsluiting van dwingendrechtelijke bepalingen van het recht van het land waar zij gewoonlijk werken.

Een recente uitspraak van het Landesarbeitsgericht Hamm werpt nieuw licht op de grenzen van rechtskeuzebedingen. In deze zaak werd geoordeeld dat een contractuele bepaling waarin Duits recht werd gekozen, nietig is wegens strijd met de redelijkheid en billijkheid (§ 307 BGB). Dit arrest is juridisch relevant voor alle werkgevers die grensarbeiders in dienst hebben.

I. Feiten en context

Een Nederlandse werknemer trad in april 2018 in dienst bij een Duitse onderneming in Dortmund. In de arbeidsovereenkomst, opgesteld in het Duits, werd onder artikel 16 bepaald dat Duits recht van toepassing is. Aanvankelijk werkte de werknemer fulltime in Duitsland. Per maart 2019 werd overeengekomen dat de werkzaamheden deels vanuit huis in Nederland mochten worden verricht.

Tijdens de coronapandemie werkte de werknemer volledig thuis in Nederland – zonder dat hierover aanvullende schriftelijke afspraken zijn gemaakt. Vanaf december 2022 was de werknemer langdurig arbeidsongeschikt. In januari 2023 ontving hij schriftelijk ontslag wegens het vervallen van zijn functie, met inachtneming van een contractuele opzegtermijn van drie maanden.

De werknemer stelde tijdig beroep in bij het Arbeitsgericht Dortmund op grond van de Duitse "Kündigungsschutzgesetz" (§ 4 KSchG), waarmee hij het ontslag aanvocht.

II. Eerste aanleg: Arbeitsgericht Dortmund

Het Arbeitsgericht Dortmund oordeelde op 17 januari 2024 (zaaknr. 7 Ca 1064/23) dat het ontslag ongeldig was. Ook volgens Duits recht ontbrak een voldoende onderbouwing voor de aangevoerde bedrijfseconomische noodzaak. Het hof stelde vast dat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat de functie structureel was komen te vervallen of dat er geen herplaatsingsmogelijkheden bestonden.

De arbeidsrechter ging niet in op de geldigheid van de rechtskeuze zelf. Die toetsing volgde pas in hoger beroep.

III. Hoger beroep: Landesarbeitsgericht Hamm

Het Landesarbeitsgericht Hamm (zaaknr. 15 Sa 176/24) verwierp het hoger beroep van de werkgever en oordeelde dat het rechtskeuzebeding – waarin Duits recht als toepasselijk recht werd aangewezen – in strijd is met § 307 BGB. De kernoverwegingen waren:

• Het beding was een algemene voorwaarde, eenzijdig opgesteld door de werkgever, en moest daarom worden getoetst op transparantie en evenwichtigheid.
• Het beding verwees enkel naar de toepasselijkheid van Duits recht, zonder toelichting dat dit afweek van het recht dat zonder rechtskeuze van toepassing zou zijn – namelijk het Nederlandse recht, aangezien de werknemer gewoonlijk in Nederland werkte (art. 8 Rome-I).
• De werknemer werd daardoor onvolledig geïnformeerd over zijn rechten en ten onrechte de indruk gegeven dat hij uitsluitend onderworpen was aan Duits recht. Dit leidde tot een wezenlijke verstoring van het contractuele evenwicht.
• Gevolg: het beding werd nietig verklaard. In plaats daarvan werd vastgesteld dat Nederlands recht van toepassing is.

Op basis van dit rechtsstelsel concludeerde het hof dat het ontslag ongeldig was wegens het ontbreken van voorafgaande toetsing door het UWV, zoals vereist onder Nederlands ontslagrecht.

IV. Juridisch kader: Rome-I en § 307 BGB

De uitspraak onderstreept de werking van artikel 8 Rome-I Verordening:

• Bij ontbreken van een rechtskeuze is het recht van toepassing van het land waar de werknemer gewoonlijk werkt.
• Een rechtskeuze is toegestaan, maar mag de werknemer niet het voordeel ontnemen van dwingendrechtelijke bepalingen van het recht van zijn werkland.
• Een rechtskeuzebeding dat deze bescherming niet vermeldt of bewust verzwijgt, kan worden aangemerkt als onredelijk bezwarend en dus ongeldig (§ 307 BGB).

Deze beoordeling heeft verstrekkende gevolgen voor internationale arbeidsovereenkomsten waarin eenzijdig nationaal recht wordt opgelegd zonder verdere toelichting.

V. Cassatie bij het Bundesarbeitsgericht

De werkgever heeft beroep in cassatie ingesteld bij het Bundesarbeitsgericht (rolnummer 2 AZR 53/25). Daarmee ligt de kwestie nu bij de hoogste rechter voor arbeidszaken in Duitsland. Een bevestiging van het arrest van het Landesarbeitsgericht Hamm zou landelijke precedentwerking kunnen hebben en het opstellen van arbeidsovereenkomsten fundamenteel kunnen beïnvloeden.

Conclusie

Werkgevers kunnen zich niet langer automatisch beroepen op rechtskeuzebedingen in arbeidsovereenkomsten met grensarbeiders zonder een zorgvuldige motivering en heldere toelichting. De uitspraak van het Landesarbeitsgericht Hamm markeert een belangrijke stap in de bescherming van werknemers tegen onduidelijke of misleidende contractuele bepalingen.

Praktische tips voor werkgevers

1. Formuleer rechtskeuzebedingen zorgvuldig: Licht expliciet toe wat het toepasselijke recht zou zijn bij ontbreken van een rechtskeuze.
2. Voorkom misleiding: Informeer de werknemer schriftelijk en duidelijk over het verschil tussen gekozen en toepasselijk recht.
3. Pas contracten aan bij wijziging werklocatie: Structureel thuiswerken in een ander land wijzigt mogelijk het toepasselijke recht.
4. Voer vooraf juridische controle uit: Laat arbeidsovereenkomsten toetsen door een arbeidsrechtspecialist bij grensoverschrijdende dienstverbanden.
5. Wees op de hoogte van ontslagprocedures in beide landen: Toepassing van buitenlands recht kan aanvullende verplichtingen met zich meebrengen (zoals toestemming van het UWV bij Nederlands recht).

De uitspraak vormt een waarschuwing voor werkgevers: transparantie en evenwichtigheid in arbeidscontracten zijn geen formaliteit, maar een juridische noodzaak.