Neue Entgelttransparenz: So verändert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie den Arbeitsalltag und bringt Gerechtigkeit ins Büro

Noch immer besteht ein geschlechterspezifisches Lohngefälle zwischen Männern und Frauen („Gender Pay Gap“). Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) will Entgeltgleichheit für Männer und Frauen („Equal Pay“) bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit herstellen und somit die Gender Pay Gap schließen. Bis zum 7. Juni 2026 muss der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie in nationales Recht umsetzen. Eine von der Bundesgleichstellungsministerin eingesetzte Kommission hat bereits ihre Arbeit aufgenommen. Da der Umstellungsaufwand in den Unternehmen erheblich und die Zeit dafür knapp ist, sollten sich alle Arbeitgeber frühzeitig damit beschäftigen. Die Richtlinie verpflichtet den Arbeitgeber zur proaktiven Befassung mit Entgeltstrukturen.

Einführung diskriminierungsfreier Entgeltstrukturen

Arbeitgeber müssen Entgeltstrukturen schaffen, die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleisten. Grundlage sind objektive, geschlechtsneutrale und mit Arbeitnehmervertretern vereinbarte Kriterien:

• Kompetenzen

• Belastungen

• Verantwortung

• Arbeitsbedingungen

Weitere relevante Kriterien sowie soziale Kompetenzen sind ebenfalls zu berücksichtigen. Diese dürfen weder unmittelbar noch mittelbar mit dem Geschlecht der Beschäftigten zusammenhängen. Arbeitgeber müssen auf dieser Basis Gruppen von Arbeitnehmern definieren, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Gleiche oder gleichwertige Arbeit

Auf Grundlage der Kriterien sind Beschäftigte in Vergleichsgruppen einzuteilen. Die Richtlinie macht keine Vorgaben zum Verfahren, sodass Arbeitgeber ein eigenes Bewertungssystem entwickeln müssen. Dieses System bewertet Arbeitnehmer beispielsweise nach den oben genannten Kriterien.

Transparenz im Bewerbungsverfahren

Im Einstellungsverfahren müssen Bewerberinnen und Bewerber frühzeitig informiert werden – etwa durch Angaben in Stellenausschreibungen. Dazu gehören:

• Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne

• anwendbare Tarifverträge

Die Verhandlungsfreiheit bleibt bestehen, sodass individuelle Absprachen weiterhin möglich sind.

Informationspflichten

Arbeitgeber müssen Beschäftigten leicht zugängliche Informationen über die Kriterien zur Festlegung ihres Entgelts, über Entgelthöhen und deren Entwicklung bereitstellen. Der deutsche Gesetzgeber kann kleinere Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten von dieser Pflicht befreien.

Auskunftsrecht der Beschäftigten

Alle Beschäftigten haben künftig Anspruch auf Auskunft über:

• ihre individuelle Entgelthöhe

• die durchschnittliche Entgelthöhe vergleichbarer Gruppen

Damit entfällt die bisherige Grenze von 200 Beschäftigten.

Berichtspflichten

Die Berichtspflichten werden ausgeweitet: Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig einen Entgelttransparenzbericht erstellen.

• Ab 250 Beschäftigten: jährlich ab 07. Juni 2027

• 150–249 Beschäftigte: alle drei Jahre ab 07. Juni 2027

• 100–149 Beschäftigte: alle drei Jahre ab 07. Juni 2031

Gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment)

Eine verpflichtende gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretungen ist vorgesehen, wenn:

• das Entgeltgefälle innerhalb einer Gruppe mindestens 5 % beträgt

• keine objektive Rechtfertigung durch geschlechtsneutrale Faktoren vorliegt

• innerhalb von sechs Monaten keine Korrektur erfolgt

Rechtsschutz und Sanktionen

Die Richtlinie stärkt die Rechte der Beschäftigten erheblich. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben künftig Anspruch auf Schadensersatz, wenn sie von Entgeltdiskriminierung betroffen sind. Besonders wichtig ist die Verlagerung der Beweislast: Arbeitgeber müssen künftig nachweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorliegt.

Darüber hinaus gilt:

• Gerichte können Klägern die Verfahrenskosten erlassen, wenn „berechtigte Gründe“ vorliegen

• Verstöße können mit Sanktionen und Bußgeldern geahndet werden

Praxishinweise und Empfehlungen

Die neuen Vorgaben erfordern ein zeitnahes und effizientes Handeln der Arbeitgeber. Es ist ratsam, die bestehenden Entgeltstrukturen frühzeitig zu überprüfen, um Handlungsbedarf aufzudecken und notwendige Anpassungen vorzunehmen.

Wichtige Schritte sind:

• Analyse der bestehenden Entgeltsysteme

• Entwicklung eines geeigneten Bewertungssystems

• Abschluss notwendiger Anpassungen spätestens bis 2026 (für Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten)

Da die Anpassung von Entgeltstrukturen ein komplexer und zeitintensiver Prozess ist, sollten Unternehmen rechtzeitig handeln, um Unstimmigkeiten zu vermeiden und die Vorgaben vollständig umzusetzen.