Kein wirksamer Urlaubsverzicht im Vergleich nach Kündigung – Vorsicht ist geboten!

Ein Arbeitnehmer war fast vier Jahre als Betriebsleiter tätig. Anfang 2023 erkrankte er und war bis April desselben Jahres durchgehend arbeitsunfähig, sodass er den Urlaub für 2023 nicht nehmen konnte. Das Arbeitsverhältnis wurde später im März 2023 durch einen gerichtlichen Vergleich beendet. In diesem Vergleich einigten sich die Parteien auf eine Abfindung von 10.000 Euro und eine arbeitgeberseitige Kündigung. In einer Klausel des Vergleichs wurde festgehalten, dass die Urlaubsansprüche „in natura gewährt“ würden. Vor Abschluss des Vergleichs wies der Anwalt des Arbeitnehmers darauf hin, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub rechtlich unwirksam sei. Trotz dieser Hinweise stimmte der Arbeitnehmer dem Vergleich zu. Später klagte der Arbeitnehmer auf Auszahlung für nicht genommene Urlaubstage aus dem Jahr 2023. Er machte geltend, dass ein wirksamer Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht möglich sei. Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil Revision ein.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Revision des Arbeitgebers zurück (Urteil vom 3. Juni 2025, Az. 9 AZR 104/24).

Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung seines nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaubs hat. Die im Vergleich enthaltene Klausel, wonach der Urlaub „in natura gewährt“ werde, führte nicht zum Erlöschen des Urlaubsanspruchs. Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen Abgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nach § 134 BGB unwirksam, da sie gegen zwingendes Urlaubsrecht (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG) verstößt. Das BAG stellte zudem fest, dass kein Tatsachenvergleich vorlag, bei dem eine Ausnahme von diesem Grundsatz möglich gewesen wäre. Ein solcher Vergleich hätte nur dann vorgelegen, wenn zwischen den Parteien Unsicherheit über das Bestehen des Anspruchs bestanden hätte, was hier angesichts der ununterbrochenen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht der Fall war. Auch das Argument des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer verhalte sich widersprüchlich und verstoße gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wurde zurückgewiesen. Das BAG betonte, dass der Arbeitgeber nicht auf die Wirksamkeit einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen durfte.

Auswirkungen in der Praxis

Vorsicht bei Vergleichsabschlüssen im Arbeitsrecht, die Urlaubsansprüche beinhalten. Unwirksame Klauseln können zu Nachzahlungspflichten führen. Maßnahmen im Vorfeld sind notwendig.

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